„Ich bin dann mal weg“ Resturlaub bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte

Erstveröffentlichung in der DOZ 07/2026.

Wenn ein Mitarbeiter zu einem Termin in der zweiten Jahreshälfte sein Arbeitsverhältnis löst, kann der Abschied schneller kommen, als es dem  Chef lieb ist. Der Grund dafür ist eine häufig übersehene Regelung im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Es dürfte weitgehend bekannt sein, dass ein Arbeitnehmer für jeden vollen Monat, den das Beschäftigungsverhältnis besteht, Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs hat (§ 5 BUrlG). Diese Regelung gilt beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter während des laufenden Jahres eine Beschäftigung aufnimmt. Kommt es dabei zu Bruchteilen von Urlaubstagen, sind diese auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden. 

Beispiel: Ein Mitarbeiter mit einer Fünf-Tage-Arbeitswoche beginnt seine Tätigkeit im September. Der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Tagen bezieht sich auf sechs Werktage pro Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche reduziert er sich entsprechend auf 20 Urlaubstage (ein Beschäftigter hat immer Anspruch auf mindestens vier Wochen gesetzlichen Urlaub). Da er nur die letzten vier Monate des Jahres tätig ist, steht ihm entsprechend nur ein Drittel dieses Jahresurlaubs zu. Das ergibt mathematisch 6,66 Urlaubstage, die auf sieben Urlaubstage aufzurunden sind.

Dieselbe Rechnung ist auch durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Jahr seine Tätigkeit beendet – aber nur, „wenn er in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet“ (§ 5 Abs. 1 lit. c BUrlG).

Im Umkehrschluss hat diese Formulierung eine wenig bekannte Konsequenz: Scheidet der Arbeitnehmer erst in der zweiten Jahreshälfte aus, nachdem er  mindestens sechs Monate beschäftigt war, steht ihm noch der volle Jahresurlaub in seiner alten Beschäftigung zu. Kündigt der Mitarbeiter also mit der gesetzlichen Frist von vier Wochen zum 15. Juli oder später, kann dies im Extremfall dazu führen, dass er nicht wieder zurück ins Geschäft kommt. Dies wäre dann der Fall, wenn er noch den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch hat, der deckungsgleich mit der Kündigungsfrist ist.

Hinsichtlich der Urlaubstage, die der Arbeitgeber über den gesetzlichen Anspruch hinaus gewährt, kann er sich über diese Regelung hinwegsetzen. Allerdings sollte bereits zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses klargestellt werden, dass hinsichtlich dieses Anspruchs gezwölftelt wird. Auch sollte der Arbeitgeber arbeitsvertraglich regeln, dass genommene Urlaubstage zuerst vom gesetzlichen Urlaubsanspruch abgezogen werden.

Beispiel: Ihre Mitarbeiterin hat 32 Urlaubstage im Jahr (ebenfalls in einer Fünf-Tage-Woche). Davon hat sie bereits zwölf genommen. Sie kündigt zum 31. Juli. Ohne eine solche explizite Regelung kann sie die verbleibenden 20 Urlaubstage verlangen. Hat der Chef sich im Arbeitsvertrag wie oben beschrieben abgesichert, stehen ihr zum einen nur noch acht gesetzliche Urlaubstage zu (20 abzüglich der 12 bereits genommenen), und zum anderen wird der zusätzliche Urlaub gezwölftelt, was sieben weitere Urlaubstage ergibt. Insgesamt hat sie so statt 20 Urlaubstagen noch dessen 15 zur Verfügung. Das macht im Kündigungsfall eine zusätzliche Woche aus, in der der Arbeitgeber noch auf sie zurückgreifen kann. 

Mitarbeiterin ade – doch dann tut das Scheiden vielleicht nicht ganz so weh!